1. Úvod
Právne predpisy upravujúce uvedenú oblasť:
- zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov,
- zákon č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
Prekážky v práci rozdeľujeme na:
- prekážky v práci na strane zamestnanca,
- prekážky v práci na strane zamestnávateľa.
Ďalej je možné prekážky v práci na strane zamestnanca deliť na:
- prekážky v práci s náhradou platu a na,
- prekážky v práci bez náhrady platu.
2. Prekážky na strane zamestnanca
Prekážky v práci na strane zamestnanca upravuje § 141 Zákonníka práce ako dôležité osobné prekážky v práci.
Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 Zákonníka práce), karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada platu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Za uvedené prekážky v práci zamestnancovi neprináleží plat, ale prináleží mu náhrada pracovného príjmu, napr. nemocenské dávky, materské, rodičovský príspevok, ošetrovné.
Zamestnávateľ je z týchto dôvodov povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci.
3. Dôvody poskytnutia pracovného voľna zamestnancovi
Tieto dôvody sú ustanovené v § 141 ods. 2 Zákonníka práce. Podľa uvedeného ustanovenia Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z nasledujúcich dôvodov a v uvedenom rozsahu.
3.1 Vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
Vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca je pracovné voľno s náhradou platu, ktoré sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
Toto voľno je možné čerpať aj po častiach, to znamená, že sa nemusí čerpať po celých dňoch, ale podľa skutočnej dĺžky trvania návštevy lekára, ktoré sa spočítavajú na celé dni. Celkový počet hodín v kalendárnom roku na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení je pri 37,5 hodinovom týždennom pracovnom čase – 7,5 hodiny denne x 7 dní v kalendárnom roku je 52,5 hodiny ročne. Čiže zamestnanec môže čerpať pracovné voľno s náhradou platu na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení v rozsahu 52,5 hodiny za kalendárny rok.
U pedagogických zamestnancov, u ktorých riaditeľ školy využil ustanovenie § 7 ods. 1 zákona č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, a povolil pedagogickým zamestnancom vykonávanie ostatných činností súvisiacich s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou, špecializovanými činnosťami, činnosťami vedúceho pedagogického zamestnanca a profesijným rozvojom aj mimo pracoviska za podmienok upravených v pracovnom poriadku školy alebo školského zariadenia, je zamestnávateľ povinný konkrétne podmienky čerpania uvedenej prekážky v práci na strane zamestnanca upraviť v pracovnom poriadku školy.
Ak majú pedagogickí zamestnanci určené byť v škole napr. od 8,00 do 14,00 a dve hodiny vykonávajú ostatné činnosti súvisiace s hore uvedenými činnosťami mimo pracoviska, v pracovnom poriadku školy, by mal mať zamestnávateľ upravenú skutočnosť, čo v prípade, ak zamestnanec odíde k lekárovi, napr. o 12,00 hod., teda či sa mu bude do prekážky v práci započítavať čas do 14,00 hod. alebo čas do 16,00 hod., teda až do doby ukončenia pracovného času podľa rozvrhnutia denného pracovného času u zamestnávateľa. V tomto prípade, by sa mal do trvania prekážky v práci započítavať len čas od 12,00 hod. do 14,00 hod. s tým, že bude mať škola vo svojom pracovnom poriadku upravené, že v čase uvedenej prekážky v práci, ktorá netrvá celý deň, budú pedagogickí zamestnanci vykonávať ostatné činnosti súvisiace s priamou o činnosťou a ostatnými uvedenými činnosťami mimo pracoviska. Pri uvedenej prekážke v práci, ktorá trvá celý deň, sa bude do jej trvania započítavať 7,5 hodiny a to aj pedagogickým zamestnancom.
Ďalšie pracovné voľno bez náhrady platu sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení aj ďalšie pracovné voľno presahujúce 7 dní v kalendárnom roku, ale toto pracovné voľno sa poskytuje zamestnancovi ako ospravedlnená neprítomnosť v práci, ale už bez náhrady platu.
Pracovné voľno s náhradou platu sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
Zamestnávateľ je tiež povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou platu tehotnej zamestnankyni na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom. Rozsah tohto pracovného voľna nie je časovo obmedzený.
Na poskytnutie pracovného voľna podľa § 141 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce vo všetkých prípadoch má zamestnanec nárok v prípade, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času zamestnanca.
Zamestnanec svoju neprítomnosť z hore uvedených dôvodov preukazuje zamestnávateľovi, potvrdením ošetrujúceho lekára.
3.2 Narodenie dieťaťa zamestnancovi
Pracovné voľno s náhradou platu sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť
Toto pracovné voľno sa poskytne zamestnancovi, ktorému sa narodilo dieťa, čiže rodičovi dieťaťa, na prevoz matky dieťaťa do pôrodnice a po narodení dieťaťa na prevoz z pôrodnice, ak uvedená skutočnosť pripadne na pracovný deň.
3.3 Sprevádzanie
1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s náhradou platu sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
Aj na sprevádzanie rodinného príslušníka zamestnanca do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou platu v rozsahu sedem dní v kalendárnom roku. A aj toto pracovné voľno sa nemusí čerpať po celých dňoch. Ale dá sa čerpať po častiach, kde sa jednotlivé časové úseky poskytnutého voľna sčítavajú. Pritom toto voľno je možné poskytnúť len jednému rodinnému príslušníkovi sprevádzaného zamestnanca.
Aj v tomto prípade, ak sa v škole využíva ustanovenie § 7 ods. 1 zákona č. 138/2019 Z. z., je u pedagogických zamestnancov postupovať tak, ako je uvedené v časti 3.1. tohto článku.
2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné voľno s náhradou platu sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku.
Na sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa rodinného príslušníka do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy sa poskytne pracovné voľno s náhradou platu v rozsahu maximálne desať dní v kalendárnom roku len jednému z rodinných príslušníkov.
3.4 Úmrtie rodinného príslušníka
1. pracovné voľno s náhradou platu na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb.
2. pracovné voľno s náhradou platu na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb.
Uvedené dva predchádzajúce body nevyžadujú z dôvodu jednoznačnosti znenia komentár. Pracovné voľno na účasť na pohrebe sa poskytuje v prípade, ak sa pohreb koná v pracovný deň.
3. pracovné voľno s náhradou platu na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb.
Poskytnutie tohto voľna sa týka účasti zamestnanca na pohrebe svojich starých rodičov, starých rodičov svojho manžela alebo manželky, svojich vnukov a aj osoby, ktorá nepatrí k príbuzným zamestnanca, ale žila so zamestnancom v čase svojho úmrtia v spoločnej domácnosti.
Pracovné voľno na pohreb rodinných príslušníkov uvedených v tejto časti sa poskytuje v prípade, ak sa pohreb koná v pracovných dňoch. Rozsah poskytnutia tohto voľna sa rozlišuje podľa skutočnosti, či ide iba o účasť na pohrebe alebo zamestnanec obstaráva aj pohreb týchto osôb. Ak zamestnanec obstaráva aj pohreb, poskytnutie pracovného voľna sa zvyšuje o jeden deň. Ako vyplýva zo znenia tohto ustanovenia vo všetkých uvedených prípadoch sa počet dní pracovného voľna zvyšuje o jeden deň vtedy, ak zamestnanec obstaráva pohreb uvedených príbuzných zamestnanca a to bez ohľadu na skutočnosť, v ktorý deň sa pohreb koná.
3.5 Svadba
Pracovné voľno s náhradou platu sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a pracovné voľno bez náhrady platu sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca.
Pracovné voľno s náhradou platu na účasť na vlastnej svadbe sa poskytne zamestnancovi len v prípade, ak sa svadba koná v pracovný deň. To isté sa týka poskytnutia pracovného voľna bez náhrady platu zamestnancovi pri účasti na svadbe dieťaťa alebo svojho rodiča, čiže zamestnanec má nárok na ospravedlnenie svojej neprítomnosti v práci a to bez náhrady platu v prípade, ak sa svadba koná v pracovný deň.
3.6 Znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím
Pracovné voľno s náhradou platu z uvedeného dôvodu sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň. Znenie uvedeného ustanovenia Zákonníka práce nevyžaduje komentár.
3.7 Nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
Pracovné voľno bez náhrady platu sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom.
V prípade meškania pravidelnej verejnej dopravy, ktorou zamestnanec dochádza do práce, alebo ak doprava nepremáva, zamestnávateľ len ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci a na tento čas mu poskytne tzv. neplatené pracovné voľno, teda neposkytne mu za tento čas náhradu platu. Zamestnanec si však môže takto zmeškaný pracovný čas nadpracovať. Treba poznamenať, že nadpracovanie takto zameškaného pracovného času sa nepovažuje za prácu nadčas.
3.8 Presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie
Pracovné voľno bez náhrady platu sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni.
Ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou platu.
Poskytnutie pracovného voľna na sťahovanie zamestnanca je ospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci, ale bez náhrady platu. Na náhradu platu pri sťahovaní má zamestnanec nárok vtedy, ak sa sťahuje v záujme zamestnávateľa, t. j. ak sa sťahuje napr. na základe požiadavky zamestnávateľa do miesta sídla zamestnávateľa.
3.9 Vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru
Pracovné voľno bez náhrady platu sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby.
Pracovné voľno na vyhľadanie nového pracovného miesta pred skončením pracovného pomeru bez náhrady platu sa poskytne zamestnancovi na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni, po dobu zodpovedajúcu dĺžke výpovednej doby ustanovenej § 62 Zákonníka práce.
Pri dvojmesačnej výpovednej dobe môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady platu v trvaní 4 pracovných dní. Toto voľno mu môže poskytovať po poldni v každom týždni alebo toto voľno zamestnávateľ poskytne zamestnancovi naraz, t.j. v rozsahu 4 dni naraz alebo po jednom dni.
V rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno, ale s náhradou platu pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce; pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
Takisto zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou platu v rozsahu maximálne na jeden poldeň v týždni, po dobu zodpovedajúcu dĺžke výpovednej doby pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, alebo zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Toto pracovné voľno je tiež možné so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti ( § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce) má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou platu a napr. pri trojmesačnej výpovednej dobe, sa pracovné voľno poskytne v trvaní 6 pracovných dní. Takisto aj v tomto prípade môže dať zamestnávateľ zamestnancovi súhlas na zlúčenie voľna, t.j. zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytovať toto voľno po poldni v každom týždni alebo toto voľno zamestnávateľ poskytne zamestnancovi naraz, alebo po jednom dni.
3.10 Ďalšie pracovné voľno
Podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi aj
- ďalšie pracovné voľno z hore uvedených dôvodov s náhradou platu alebo bez náhrady platu.
Vzhľadom na uvedené zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno z hore uvedených dôvodov ustanovených v § 141 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. z dôvodov prekážky v práci na strane zamestnanca, napr. návšteva lekára, aj vo väčšom rozsahu ako ustanovuje Zákonník práce, teda aj viac ako sedem dní, ale toto voľno bude už bez náhrady platu.
- pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2 Zákonníka práce s náhradou platu alebo bez náhrady platu.
To znamená, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj z iných dôvodov ako sú uvedené v uvedenom ustanovení Zákonníka práce a to tak pracovné voľno s náhradou platu alebo aj pracovné voľno bez náhrady platu.
- pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou platu alebo bez náhrady platu.
Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi tiež pracovné voľno a to buď pracovné voľno s náhradou platu alebo pracovné voľno bez náhrady platu.
- pracovné voľno s náhradou platu, ktoré si zamestnanec odpracuje.
Ako posledná možnosť zamestnávateľa poskytnutia pracovného voľna zamestnancovi je možnosť zamestnávateľa poskytnúť pracovné voľno zamestnancovi z akýchkoľvek dôvodov, ktoré je možné označiť ako pracovné voľno poskytnuté na súkromné účely, ktoré si však zamestnanec nadpracuje.
Vo všetkých prípadoch uvedených v § 141 ods. 3 Zákonníka práce je potrebné poznamenať, že poskytnutie ďalšieho pracovného voľna s náhradou platu z iných dôvodov ako sú ustanovené v Zákonníku práce ako povinné, je v prípade škôl a školských zariadení, ako rozpočtových a príspevkových organizácií, málo využiteľné a prísne hodnotené.
Minimálne je potrebné dôvody poskytnutia ďalšieho pracovného voľna s náhradou platu nad ustanovený rozsah a z iných dôvodov ako sú ustanovené Zákonníkom práce dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve alebo ustanoviť v pracovnom poriadku zamestnávateľa.
4. Spoločné ustanovenia o osobných prekážkach v práci
„Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v tento deň odpracovať.“
Uvedené ustanovenie Zákonníka práce definuje, čo sa považuje za jeden deň na účely poskytnutia pracovného voľna z dôvodu osobných prekážok zamestnanca v práci. Za jeden deň sa podľa tohto ustanovenia považuje dĺžka dennej pracovnej zmeny ustanovenej u zamestnávateľa, čo je pri 37,5 hodinovom týždni 7, 5 hodiny, a pri 40 hodinovom týždennom pracovnom čase je to 8 hodín. Dĺžka jedného dňa sa ustanovuje ako dĺžka pracovnej zmeny bez 30 minútovej prestávky na odpočinok a jedenie.
„Na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v kalendárnom roku pri prekážke v práci podľa § 141 ods. 2 písm. a) a c) Zákonníka práce (t .j. vyšetrenie a ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení a sprevádzanie) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.“
Uvedené ustanovenie ustanovuje dĺžku jedného dňa na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna z dôvodu osobných prekážok v práci zamestnanca v kalendárnom roku. V tomto prípade sa vychádza z ustanoveného týždenného pracovného času u zamestnávateľa pripadajúceho v priemere na jeden deň, pričom sa za jeden týždeň sa považuje päť pracovných dní. To znamená, že ak má zamestnanec nárok na sedem pracovných dní pracovného voľna za jeden deň sa považuje ustanovený týždenný pracovný čas u zamestnávateľa delený piatimi pracovnými dňami, čiže pri 37,5 hodinovom ustanovenom týždennom pracovnom čase sa za jeden deň považuje 7,5 hodiny a teda celkový čas poskytnutého pracovného voľna v uvedenom prípade je 7,5 x 7 = 52,5 hodiny za kalendárny rok.
Dôležité je uvedomiť si že náhrada platu sa v uvedených prípadoch vypočítava z funkčného platu zamestnanca, ktorý má určený v deň, za ktorý sa mu náhrada platu poskytuje.
„Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedených v § 141 odseku 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode Zákonníka práce sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok podľa prvej vety sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.“
Toto ustanovenie Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi v prípade, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k zamestnávateľovi v priebehu kalendárneho roka, čiže neodpracuje u zamestnávateľa celý kalendárny rok, upraviť si v pracovnom poriadku, dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo upraviť v inom vnútornom predpise krátenie poskytnutia pracovného voľna z dôvodu vyšetrenia a ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení a sprevádzanie na vyšetrenie a ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení a to tak, že pracovné voľno na uvedené účely poskytne v rozsahu jednej tretiny nároku za každú začatú odpracovanú tretinu kalendárneho roka. To znamená že zamestnancovi, ktorý nastúpil do pracovného pomeru k zamestnávateľovi v čase od 1.1. do 30.4 sa poskytne pracovné voľno v rozsahu sedem pracovných dní a zamestnancovi, ktorý nastúpil k zamestnávateľovi v čase od 1.5. do 31.8. sa poskytne pracovné voľno v rozsahu päť pracovných dní a zamestnancovi, ktorý nastúpil do pracovného pomeru po 1. 9. sa poskytne toto pracovné voľno v rozsahu troch kalendárnych dní v kalendárnom roku.
Pri skončení pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka sa nárok na toto pracovné voľno neprepočítava, teda nekráti. To znamená, že v prípade, ak zamestnanec skončí pracovný pomer napr. 31.3.2024, môže si vyčerpať celých 7 dní pracovného voľna na návštevu lekára, či sprevádzanie rodinného príslušníka k lekárovi.
„Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca.“
V prípade škôl a školských zariadení je na účely poskytnutia náhrady platu v § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkon práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov ustanovené, že náhrada platu sa poskytuje v sume funkčného platu zamestnanca, ktorý mal priznaný v čase keď vznikol dôvod na jeho použitie. To znamená, že všetky náhrady platu za uvedené prekážky v práci sa vypočítavajú z funkčného platu zamestnanca, ktorý mal priznaný v čase, keď zamestnanec prekážku v práci čerpá.
„Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv; mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Účasť na štrajku po právoplatnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.“
Pri účasti zamestnanca na štrajku je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci, neposkytne mu však za tento čas plat. Ak súd rozhodne, že štrajk bol nezákonný vtedy sa neprítomnosť zamestnanca v práci kvôli účasti na štrajku považuje za neospravedlnenú neprítomnosť v práci so všetkými dôsledkami s tým súvisiacimi, napr. krátenie dovolenky.
4.1 Ďalšie spoločné ustanovenia pri osobných prekážkach v práci na strane zamestnanca.
„Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.“
Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi vopred oznámiť prekážku v práci, ak vopred o nej vie a požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna súvisiace s uvedenou prekážkou, napr. ak je zamestnanec objednaný k lekárovi, vie o svadbe, sťahovaní a pod. Ak o vzniknutej prekážke v práci zamestnanec dopredu nevie, je povinný ju oznámiť zamestnancovi bez zbytočného odkladu, teda čo najskôr, napr. pracovnú neschopnosť, pohreb, sťahovanie a pod.
„Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.“
Prekážky v práci, ktorými sú napr. návšteva lekára, sprevádzanie na vyšetrenie, svadbu, účasť na pohrebe a vybavovanie pohrebu, práceneschopnosť a pod. je zamestnanec zamestnávateľovi povinný preukázať, čiže doniesť doklad o prekážke v práci a jej trvaní, potvrdenú príslušnou inštitúciou, lekárom, matrikou, miestnym úradom a pod.
„Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť odpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.“
Vo všetkých uvedených prípadoch, v ktorých má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady platu je zamestnávateľ povinný, ak má zamestnanec o to záujem, umožniť zamestnancovi toto neplatené pracovné voľno nadpracovať. Nadpracovávanie poskytnutého pracovného voľna bez náhrady platu nie je prácou nadčas.
5. Prekážky v práci na strane zamestnávateľa
Zákonník práce ustanovuje aj prekážky v práci na strane zamestnávateľa a povinnosti vyplývajúce pre zamestnávateľa s tým súvisiace.
„Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“
Uvedené ustanovenie je v rezorte školstva pravdepodobne veľmi málo využiteľné. Dotýka sa prevažne podnikateľskej sféry, resp. výrobných podnikov.
„Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.“
Toto ustanovenie sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí vykonávajú práce v teréne, a ktorým je zamestnávateľ pri znemožnení vykonávania ich práce z dôvodu zlého počasia, povinný poskytnúť náhradu v sume najmenej 50% ich funkčného platu.
„Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v § 142 odsek 1 a 2, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“
Ak sú u zamestnávateľa iné dôvody, ako sú uvedené v § 142 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, teda akékoľvek dôvody, pre ktoré zamestnanci nemôžu vykonávať prácu, napr. zatvorenie školy pre chrípkovú epidémiu, neprítomnosť žiakov triedy v školy, v ktorej mal učiteľ podľa rozvrhu hodín určenú vyučovaciu hodinu, z dôvodu konania nejakej školskej akcie, napr. exkurzia, výlet a pod., zamestnávateľ je povinný poskytnúť tomuto zamestnancovi, učiteľovi, za uvedený deň náhradu platu vo výške ich funkčného platu.
Zamestnávatelia nemôžu zamestnancom krátiť plat z dôvodu, že zamestnanci nemohli vykonávať prácu z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa a teda nemožno dávať ani učiteľovi, ktorý hodiny základného úväzku, neodučil z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa, nadpracovať. Takáto hodina sa považuje za odučenú.
V tejto súvislosti je potrebné podotknúť, že ak aj pedagogickí zamestnanci nemôžu vykonávať priamu vyučovaciu alebo výchovnú činnosť z dôvodu, že žiaci kvôli v chrípke nie sú v škole prítomní, pedagogickí zamestnanci môžu vykonávať prácu súvisiacu s dohodnutým druhom práce v pracovnej zmluve podľa pokynov zamestnávateľa alebo podľa podmienok dohodnutých vo vnútornom predpise zamestnávateľa, pokiaľ škola nie je hygienikom zatvorená pre chrípkovú epidémiu alebo zamestnávateľ nemá túto skutočnosť vymedzenú ako vážny prevádzkový dôvod, pre ktorý nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, čiže v tomto prípade sa nejdená o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.
Uvedené sa vzťahovalo aj na situáciu, keď sa v školách prerušilo vyučovanie z dôvodu mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, a pedagogickí zamestnanci a aj ostatní zamestnanci škôl, najmä zamestnanci školských jedální, a zo začiatku opatrení krízového štábu aj administratívni zamestnanci školy, nemohli vykopávať prácu. Aj v tomto prípade platilo uvedené ustanovenie Zákonníka práce a týmto zamestnancom patril funkčný plat, ktorí mali priznaný v čase začiatku prerušenia vyučovania, bez akýchkoľvek jeho úprav a úprav (zastavenia vyplácania) jeho jednotlivých zložiek. Uvedené platilo do 4. apríla 2020, kedy nadobudol účinnosť zákon č. 66/2020 Z. z. ktorým sa menil a dopĺňal Zákonník práce, a ktorým bola upravená aj situácia prekážok v práci na strane zamestnávateľa v čase vyhlásenia výnimočného stavu.
„Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.“
Krátiť plat zamestnancovi maximálne na výšku 60% jeho funkčného platu môže zamestnávateľ pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa z vážnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu len v prípade, ak má so zástupcami zamestnancov (odborová organizácia, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník) v písomnej dohode vymedzené vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu.
Takéto rozhodnutie nemôže zamestnávateľ urobiť jednostranne, čiže zamestnávateľ nemôže sám rozhodnúť, že pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa poskytne zamestnancom plat len vo výške 60% funkčného platu zamestnanca. Ak zamestnávateľ takúto dohodu so zástupcami zamestnancov nemá uzatvorenú, je povinný poskytnúť zamestnancom pri prekážke v práci na svojej strane náhradu platu vo výške ich funkčného platu zamestnanca.
Podstata dohody spočíva v tom, že musia byť v nej konkrétne vymedzené vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ktorými môže byť v školách napr. uzatvorenie školy hygienikom, chrípkové prázdniny a pod., a len v prípade keď tieto dôvody nastanú, môže zamestnávateľ využiť uvedené ustanovenie Zákonníka práce a poskytovať svojim zamestnancom funkčný plat vo výške dohodnutej v dohode, najmenej však vo výške 60% funkčného platu zamestnanca.
„Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.“
Pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa môže zamestnávateľ využiť ustanovenie § 87a Zákonníka práce, teda môže využiť konto pracovného času. A zároveň nemusí využiť ustanovenie Zákonníka práce upravujúce povinnosť oznámiť zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada platu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 Zákonníka práce posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.
Záverom je potrebné konštatovať, že všetky špecifické podmienky poskytovania pracovného voľna zamestnancovi, či už z dôvodu osobných prekážok na strane zamestnanca alebo z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa súvisiace so špecifickými podmienkami výkonu pedagogickej činnosti by si mali zamestnávatelia, ktorými sú školy a školské zariadenia dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, upraviť vo svojom pracovnom poriadku, prípadne v inom vnútornom predpise. Poznamenávam, že právne predpisy neukladajú zamestnávateľom povinnosť, aby mali vypracovaný vnútorný predpis o vykonávaní práce z domu.
